Чтобы новички были довольны - Подбор и адаптация. Директор по персоналу и административным вопросам. Статьи по теме. Как только HR- директор начинал говорить руководителю компании об адаптации новичков, тот ему отвечал: «Люди к нам приходят взрослые. Не в детском же мы саду, чтобы с ними нянчиться!» Между тем текучесть среди сотрудников на испытательном сроке постоянно росла.

• Пошаговый план введения в должность нового сотрудника. Так, в одной широко известной млм-компании есть такая памятка для новичков. Изучение образцов товаров, представленных в магазине и проч.
• Памятка работнику компании Адаптация персонала. Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно. Хотелось бы взглянуть как на образец.
• Памятка для нового сотрудника. Первый рабочий день — для многих он становится настоящим кошмаром. Кошмар, который потом перерастает в еще .
• Более того, эти инструменты адаптации нового сотрудника позволяют. Памятка, что нужно для качественной адаптации нового сотрудника в .

19.10.2009 Памятка нового сотрудника Postgooddesign оформили материалы для HR нужд «Сибура» Студия Postgooddesign .

Бланк отчета нового сотрудника о первой рабочей неделе · Внутреннее. Памятка сотруднику на случай изменения персональных данных · Памятка . Сегодня Вы вступаете в славные ряды сотрудников ИД «. Образец памятки нового сотрудника смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/ files и в электронном журнале на e.HR-director.ru.

Тогда Директор по персоналу поручил подчиненным провести выходные интервью с увольняющимися и выяснить, по какой причине они уходят. О результатах HR- директор рассказал гендиректору, и он изменил свою точку зрения на адаптацию. Директор по персоналу рассказал руководителю, что самая главная причина, из- за которой неплохие специалисты покидают компанию до окончания испытательного срока, – нехватка информации. Новичкам никто не рассказывает, что и как устроено в компании, кто ее клиенты или потребители, какие нормы поведения приветствуются, а какие нет, как взаимодействовать с руководителем. Из- за этого у новых сотрудников появлялось ощущение, что их никто и не ждал в компании, что они не особо нужны. HR- директор заметил: «Да, нянчиться с новыми сотрудниками или встречать их хлебом- солью не надо. Новички хотят понять, в какой компании они оказались, как себя вести.

И работодатель обязан предоставить такую информацию». Именно для этого и создают «Welcomе- тренинги».

Сразу оговоримся, что несмотря на название, это не классический тренинг в привычном понимании этого слова, так как он не направлен на выработку новых профессиональных навыков. Это набор мероприятий, во время которых сотрудник получает информацию о компании. Информация может подаваться в совершенно разных формах и жанрах.

В первый день обрисуйте формальные правила общения, систему подчиненности и иерархии. Видео Кодер. Это первое, что хочет понять новичок, и это первая ступень в адаптации к должности. Пусть менеджер по адаптации или другой HR- специалист представит новому работнику организационную структуру компании. Просите коротко охарактеризовать ее, описать, какие подразделения существуют, как они связаны друг с другом, какие руководители и что курируют, кто кому подчиняется. Но Вы хорошо понимаете, что не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Желательно, чтобы те, кто презентуют оргструктуру компании, тактично донесли эту информацию до новых сотрудников.

Это поможет им лучше ориентироваться в компании, понять, как и с кем себя можно вести. Чтобы закрепить информацию о структуре компании, включите в тренинг простую игру Discovery maps.

Ее смысл в следующем: ваши подчиненные изображают оргструктуру компании на большом ватмане, но некоторые подразделения не указывают и просят сотрудника назвать их. Все службы нужно нарисовать в виде прямоугольников. Большую часть подпишите – укажите название каждого подразделения. А некоторые оставьте пустыми. Просите сотрудника назвать, какое подразделение должно быть в пустом прямоугольнике – руководствуясь логикой и обращая внимание на то, какие подразделения стоят рядом.

Либо попросите показать то место, которое сотрудник будет занимать в оргструктуре компании. Это вовлекает новых сотрудников в процесс обучения, помогает лучше запомнить информацию. Пример. Служба персонала компании «Строй. Комплекс» изобразила структуру компании в виде схем, а новичкам, которым эту схему представляют, раздают карточки с картинками. Например, на одной нарисован грузовик, на другой – деньги, на третьей – бетонные блоки.

Сотрудников просят определить, к какому подразделению относится карточка (скажем, к отделу логистики, либо к бухгалтерии или инженерной службе), и прикрепить карточку на схему в соответствующее место – туда, где находится это подходящее подразделение. Игра длится 1. 0–2. Обязательно сделайте блок о миссии компании, истории ее создания, конкурентах и клиентах. Кажется, что это официоз и формальность.

Тем не менее, подобная информация формирует целостный образ компании в глазах сотрудника. А главное, создает у него представление о том, почему в компании сложились именно те или иные правила. Например, в компании «Фронтекс» устраивают для новичков зрелищную презентацию о «пятилетке» – первых пяти годах существования и развития компании. Разумеется, такой блок HR- служба в одиночку создать не сможет. Привлекайте к его разработке руководителей подразделений, старейших сотрудников, которые работают в организации с первых дней ее существования, а также первых лиц компании.

Пример. HR- директор производственной компании ломал голову над тем, как сделать «Welcome- тренинг» интересным для совершенно разных категорий новичков: рабочих, IT- специалистов, технологов, сотрудников отдела маркетинга. На совещании службы персонала HR- директор обсудил несколько вариантов с подчиненными, выслушал их предложения и остановился на идее, которая может объединить всех: создать и проводить трехчасовой тренинг, на котором рассказывать историю развития компании. Первые лица организации и менеджер по обучению, выступая перед новичками, стали делать акцент на том, как компания выросла из маленького бизнеса в серьезный холдинг, какую продукцию выпускает, за что ценят ее потребители. Кроме того, специалистам, только что пополнившим ряды сотрудников, сообщали о планах компании, например, о намерении открыть в ближайшие пять лет зарубежный филиал. Тренинг оказывал на новых сотрудников и мотивирующее действие. Они выходили из переговорной комнаты, где проходила презентация блока информации об истории и современных днях компании, с широко раскрытыми горящими глазами. В рамках тренинга проводите викторину по истории компании.

Разумеется, викторину можно проводить после того, как Вы рассказали новым сотрудникам об истории создания и развития компании, дали брошюру с датами и фактами (ее надо заранее подготовить) или диск с информацией, либо ссылку на информацию в интранете. Через день–два соберите всех новичков в переговорной комнате и проведите очную викторину.

Задавайте им вопросы, а новички пусть отвечают. Начните с самых простых и, возможно, даже юмористических, например: «Какого цвета двери на входе в здание?», «Сколько этажей занимает офис компании?», «Что изображено на логотипе компании?». Затем переходите к более серьезным вопросам из истории компании.

За правильный ответ – небольшая премия или подарок – записная книжка с символикой компании, брелок для ключей, обложка для водительского удостоверения или паспорта. Используйте сторителлинг! Пусть яркий исторический факт расскажет первое лицо компании. Приглашайте собственников бизнеса или руководителя компании на встречу с новичками. Когда руководители на «Welcome- тренинге» рассказывают истории из прошлого компании, это сближает их с сотрудниками и повышает доверие новичков к компании. Истории всегда более выразительны, лучше запоминаются, чем обычный официальный текст *.*Как правильно изложить историю о компании, чтобы повествование захватывало и воздействовало на сотрудников, читайте в . Соучредитель рассказывает, как вообще появилась компания, как родилась идея ее создать.

В частности, собственник бизнеса вспоминает о студенческих годах и о том, как однажды во время летних каникул из курса, на котором он учился в институте, сформировали стройотряд. Он занимался строительством торгово- развлекательного центра. Шли 1. 99. 0- е годы, когда социалистическая система развалилась, началась эпоха бизнеса.